Mobbing Örnekleri 2026: Yaşadıkların Mobbing mi? 25 Davranış ve Yargıtay Kararları

Toplantıda yöneticin sana bağırdı. Ertesi gün e-postana cevap vermedi. Hafta sonu ekiple yapılan organizasyona çağrılmadın. Pazartesi performans uyarısı geldi. Bunların her biri tek başına olağan iş hayatının olası sürtüşmeleri olarak görülebilir. Ama hepsi aynı kişiye, aylarca, sistematik olarak yapılıyorsa hukuk artık başka bir şeyden söz ediyor: mobbing.

Türk hukukunda en kritik soru "ne kadar kötü" değil, "ne kadar tekrarlı ve hedefli" sorusudur. Bu yazıda mobbingin akademik tanımını, Yargıtay'ın hangi davranışları mobbing saydığını, hangilerini saymadığını, somut emsal kararlarla birlikte 25 tipik davranış üzerinden inceliyoruz. Yaşadıklarının hukuki adının ne olduğunu anlamak, doğru hamleyi yapmanın ilk koşulu.

Mobbing'in 3 Zorunlu Unsuru: Hukuki Test

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. sayılı yerleşik kararına göre bir davranışın mobbing sayılabilmesi için üç unsurun bir arada bulunması gerekir.

1. Sistematiklik

Tek bir olay, tek bir hakaret, tek bir haksız uyarı mobbing değildir. Davranışların planlı, örüntülü ve birbirine bağlı olması gerekir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/3654 E., 2019/1020 K. sayılı kararında bunu çok net ifade etmiştir: "Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez."

2. Süreklilik

Akademik kriter İsveçli psikolog Heinz Leymann'a aittir: davranışın haftada en az bir kez ve en az 6 ay süreyle devam etmesi. Türk yargısı bu süreyi katı bir kural olarak uygulamasa da uygulamada birkaç ayı aşan ve düzenli aralıklarla devam eden süreçler mobbing tespiti açısından belirleyicidir.

3. Hedef Alma (Yıldırma Kastı)

Davranışın amacı belirli bir çalışanı iş yaşamından dışlamak, yıldırmak, istifaya zorlamak olmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/38293 E., 2013/5360 K. sayılı kararında çok kritik bir sınır çizmiştir: "Yöneticinin otoriter olması tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmez." Yani sert tarz değil, kasıtlı hedefleme aranır.

Leymann Sınıflaması: 5 Kategori, 25 Tipik Davranış

Heinz Leymann 1990'ların başında 45 mobbing davranışı tespit etmiş ve bunları 5 ana kategoride toplamıştır. Türkiye'de Yargıtay kararları da bu sınıflamayı zımnen benimsemiş, kararlarda kategorilerin neredeyse tamamına atıf yapmıştır. Aşağıdaki 25 davranış, Leymann ölçeğinin ve Türk yargısının sıkça karşılaştığı vakaların kesişimidir.

Kategori 1 — Kendini İfade Etmeyi ve İletişimi Engelleyen Saldırılar

1. Toplantıda sözünün sürekli kesilmesi. Tek seferlik kabalık değil, aynı kişiye sürekli uygulanan bir örüntüdür. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. kararında "kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek" mobbing örneği olarak doğrudan sayılmıştır.

2. Diğerleri önünde bağırılması, yüksek sesle azarlanması. Aynı kararda "yüksek sesle azarlamak" mobbing kapsamında değerlendirilmiştir. Anahtar nokta: özelde yapılan bir uyarı disiplin işidir, herkesin önünde düzenli olarak bağırılması küçük düşürmektir.

3. Yaptığı işin sürekli ve haksız eleştirilmesi. Performans düşüklüğü işveren tarafından somut belge ile ispatlanamadığı halde sürekli eleştiri yapılması Yargıtay tarafından mobbing göstergesi sayılmıştır. Banka çalışanına ait emsal kararda performans düşüklüğünün ispatlanamaması doğrudan mobbingin varlığına delil olarak değerlendirilmiştir.

4. Sözlü ya da yazılı tehdit alınması. "İşine gelmiyorsa kapı orada", "seni yıllık izinde harcarım" gibi tehditler. Tek seferlik söylendiğinde kabalık, sürekli tekrarlandığında mobbingin ana göstergesidir.

5. Aşağılayıcı lakap takılması, fiziksel özelliklerle alay edilmesi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2024/9538 E., 2024/14973 K. sayılı güncel kararı bu davranışı doğrudan mobbing olarak nitelendirmiştir: "küçük adam" gibi lakapların kullanılması ve fiziksel özelliklerle ilgili ısrarcı yorumlar mobbing kapsamındadır. Bu karar 2024 tarihli olması nedeniyle güncel uygulamayı yansıtır.

Kategori 2 — Sosyal İlişkilere Yönelik Saldırılar

6. Yokmuş gibi davranılması, ortak alandan dışlanma. Selam verilmemesi, göz teması kurulmaması, soruları görmezden gelinmesi. Yargıtay sistematik dışlamayı bağımsız bir mobbing kalemi olarak kabul eder.

7. Ekip toplantılarına ve karar alma süreçlerine kasten çağrılmaması. Görev tanımı gereği o toplantıda olması gereken çalışanın bilinçli olarak dışarıda bırakılması. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında "toplantılardan sistematik olarak dışlanma, işçinin yetkilerinin alınarak pasifize edilmesi" mobbing kapsamında değerlendirilmektedir.

8. Yemek ve mola saatlerinde yalnız bırakılma. Çalışanların ortak sosyal alanlarından kasıtlı izolasyon. Tek başına bir delil olarak güçsüz, ama diğer davranışlarla birleştiğinde örüntünün parçası olarak kabul edilir.

9. E-posta, mesaj ve iç iletişim kanallarına cevap verilmemesi. Aynı talebe diğer çalışanlara dakikalar içinde dönülürken hedef çalışanın günlerce bekletilmesi, görmezden gelmenin dijital halidir.

Kategori 3 — İtibara Yönelik Saldırılar

10. Asılsız dedikodu yayılması. Çalışanın özel hayatı, ailesi, mali durumu hakkında doğrulanmamış bilgilerin işyerinde dolaştırılması. Yargıtay yerleşik içtihatlarında "çalışan hakkında asılsız dedikodular yayılması" mobbing örneği olarak kabul edilmiştir.

11. Performans değerlendirmesinin haksız olarak düşürülmesi. Önceki yıllarda yüksek performans alan çalışanın aniden, somut bir gerekçe olmaksızın düşük puanlanması. Mobbing öncesi ve sonrası performans değerlendirmelerinin karşılaştırılması mahkemede güçlü delildir.

12. Kişiliği, ailesi, dini veya etnik kökeniyle alay edilmesi. Bu kategori aynı zamanda ayrımcılık tazminatı kapısını açan davranışlardır (İş Kanunu m. 5). Mobbing tazminatına ek olarak 4 aya kadar brüt ücret tutarında ayrımcılık tazminatı talep edilebilir.

13. Hatalarının abartılarak duyurulması, başarılarının başkasına mal edilmesi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin emsal kararlarında "elektronik posta yoluyla küçük düşürücü ifadelere yer verilmesi" mobbing kapsamında değerlendirilmiştir.

Kategori 4 — Mesleki Konum ve Yaşam Kalitesine Saldırılar

Bu kategori, Türk yargısında en sık karşılaşılan mobbing biçimidir. Çünkü "ben sadece yönetim hakkımı kullanıyorum" savunması en çok bu alanda ileri sürülür ve Yargıtay çoğu zaman bu savunmayı reddeder.

14. Görev tanımının dışında işler verilmesi. Pozisyonla ilgisi olmayan işlere yönlendirme.

15. Niteliğinin altında işler verilmesi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/2273 E., 2014/14184 K. sayılı kararı emsal niteliktedir: hiçbir gerekçe gösterilmeksizin şefliği alınarak mekanik personel seviyesine indirilen çalışan için Yargıtay mobbingin varlığını kabul etmiştir. Kademede gerileme, mobbingin en açık göstergelerindendir.

16. Hiç iş verilmemesi (görev boşluğu). "Otur, gelene kadar bekle" muamelesi. Çalışanı boşa düşürmek, ona iş vermemek de en az aşırı yük kadar tehlikeli bir mobbing türüdür çünkü kişinin mesleki kimliğini erozyona uğratır.

17. Aşırı iş yükü ile boğulma. Diğer çalışanlardan kıyas dışı yüksek hedefler verilmesi, başkalarının bitirmesi mümkün olmayan deadline'larla yıpratılma. Tek başına bir performans yöntemi olarak yorumlanabilir; ancak hedef alınmış tek bir çalışana uygulandığında tablo değişir.

18. Sürekli görev yeri değişikliği. Bu konuda en çarpıcı emsal kararlardan biri, 9 ay içinde Türkiye'nin farklı illerinde 30 farklı görevlendirme yapılan banka avukatı vakasıdır. Yargıtay bu uygulamayı yönetim hakkının kötüye kullanılması ve mobbing olarak değerlendirmiştir. Sık görev yeri değişikliği, gerekçesi somut olarak ortaya konamadığında mobbing göstergesi olur.

19. Çalışma araçlarının verilmemesi. Aynı pozisyondaki diğerlerine verilen şifre, anahtar, ekipman, sisteme erişim hakkı, bilgi gibi araçların hedef çalışana verilmemesi. Yargıtay bir banka kararında görev yeri değişikliği sonrası çalışana anahtar ve şifre verilmemesini mobbing örüntüsünün kritik halkası saymıştır.

20. Eğitim ve sosyal haklardan dışlama. Şirket eğitimlerine, dil kurslarına, gelişim programlarına çağrılmama. Diğerlerinin gittiği iç toplantılardan, yurt dışı seyahatlerinden bilinçli olarak dışarıda tutulma.

21. Hijyen koşulları kötü veya uygunsuz çalışma alanına sürülme. Türk yargısının en sembolik mobbing kararlarından biri Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/1911 E., 2012/11638 K. sayılı kararıdır: işverenin, çalışanı kapısı dahi olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlaması "açıkça mobbing uygulaması" olarak nitelendirilmiştir. İşini kaybetme korkusuyla bu duruma katlanmak, Yargıtay'a göre kabul anlamına gelmez.

Kategori 5 — Sağlığa Doğrudan Saldırılar

Bu kategori, mobbingin ceza hukukuyla kesiştiği alandır. Bu davranışlar gerçekleşmişse mobbing davasına ek olarak suç duyurusu da gündeme gelebilir.

22. Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlama. Çalışanın sağlık raporuna, fiziksel kapasitesine, görev tanımına aykırı ağır iş yüklemesi.

23. Şiddet imalarında bulunma. Eşya fırlatma, yumruk vurma sesi çıkarma, kapı çarpma gibi göz korkutma davranışları. Yargıtay emsal kararlarında "elindeki kâğıtları ve zarfı çalışanın masasına ve üzerine fırlatan" yöneticinin davranışı mobbing örüntüsünün parçası olarak kabul edilmiştir.

24. Cinsel imalar veya cinsel taciz. Cinsel taciz tek seferinde dahi suç ve haklı fesih sebebidir; sistematik olduğunda mobbingin sağlık kategorisine girer. TCK 105 (cinsel taciz suçu) ve İş Kanunu m. 24/II-d (haklı fesih) birlikte uygulanır.

25. İş güvenliği önlemlerinin kasten kaldırılması veya azaltılması. Belirli bir çalışana yönelik olarak koruyucu ekipmanın eksiltilmesi, güvenli olmayan koşullara yönlendirme. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun ihlali ile birleşir, bu kanun kapsamında işverene ayrı yaptırımlar doğurur.

Mobbing Olmayan Durumlar: Yaygın Yanılgılar

Her olumsuz iş deneyimi mobbing değildir ve bu ayrımı bilmek hem boş davayla zaman kaybetmemek hem de gerçekten mobbinge maruz kaldığında durumu doğru tanımlamak için kritiktir.

Tek Seferlik Tartışma veya Hakaret

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre tek seferlik bir olay mobbing değildir. Ama bu, hiçbir hak yok demek değildir. Tek seferlik bir hakaret veya haksız davranış, Türk Borçlar Kanunu m. 58 kapsamında kişilik hakkı ihlali nedeniyle ayrı bir tazminat davasına konu olabilir. Mobbing olarak nitelendirilemese de tazminat hakkı doğurabilir.

Otoriter Yönetici Tarzı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/38293 E., 2013/5360 K. sayılı kararında bu sınırı çok net çizmiştir: yöneticinin sert, otoriter, bağırgan bir yönetim tarzına sahip olması tek başına mobbing değildir. Aynı tarz tüm çalışanlara uygulanıyorsa ve belirli bir kişiye yönelik hedefleme yoksa, bu yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir.

Objektif Performans Eleştirisi

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/3654 E., 2019/1020 K. sayılı kararı uyarınca somut performans verilerine, ölçülebilir hedeflere ve eşit standartlara dayalı performans eleştirileri mobbing değildir. Mobbing iddiası, eleştirinin kendisi değil, eleştirinin belirli bir kişiye sistematik şekilde, gerçek performans verisine dayanmaksızın yöneltilmesi durumunda gündeme gelir.

Genel İş Yoğunluğu ve Kriz Dönemi Stresi

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/11788 E., 2014/14008 K. sayılı kararında belirtildiği gibi "her psikolojik rahatsızlığın nedeni mobbing değildir." Sektör krizi, deadline stresi, organizasyonel değişim dönemleri tüm çalışanları etkiliyorsa mobbingden değil işyeri stresinden söz edilir. Mobbing, tek bir kişiyi diğerlerinden ayırarak yapılan baskıdır.

İşyeri Dışı Tartışmalar

Türkiye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın 2017 tarihli rehberine göre işyeri dışında gerçekleşen kişisel anlaşmazlıklar, sosyal medyadaki tartışmalar mobbing olarak değerlendirilemez. İstisnası: işyeri WhatsApp grubunda yöneticinin sistematik küçük düşürmesi gibi durumlar — burada platform "iş ortamının uzantısı" sayılır.

Yargıtay'ın İspat Standardı: İşçi Lehine Devrim

Mobbing davalarında en büyük korku "ispat edemeyeceğim" düşüncesidir. Ama Yargıtay bu konuda işçi lehine bir devrim yapmıştır.

Yaklaşık İspat Yeterli

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/2157 E., 2014/3434 K. sayılı kararında çok net biçimde belirtmiştir: mobbing davalarında ceza hukukundaki "şüpheden uzak kesin delil" aranmaz. Özel hukuk yargılamasında vicdani kanaate yetecek kadar ispat yeterlidir. Delillerin gücü konusunda tereddüt edilirse işçi lehine yorum ilkesi uygulanır.

Güçlü Olgu Sunulduğunda İspat Yükü İşverene Geçer

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/6640 E., 2024/8569 K. sayılı güncel kararı da ispat yükünün işverene yüklendiğini teyit etmiştir.

Üçlü Delil Formülü

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/12218 E., 2021/16601 K. sayılı kararında mobbingin ispatı için üçlü delil formülü onanmıştır:

• Tanık anlatımları (mevcut ve eski iş arkadaşları)
• Sağlık raporları (özellikle psikiyatri raporu)
• E-posta, mesaj ve yazışma içerikleri

Bu üçü bir araya geldiğinde mobbingin varlığı için yeterli olgusal zemin oluşur. Delil toplama stratejisi için detaylı rehberi okuyabilirsin →

Yaşadıklarımı Nasıl Test Ederim? 5 Soruluk Hızlı Tarama

Aşağıdaki 5 soruya verdiğin cevaplar, durumunun mobbing kapsamında olup olmadığına dair ilk işaretleri verir. Beş sorunun en az üçüne "evet" diyorsan vakanın hukuki niteliği yüksek ihtimalle mobbingdir.

Mobbinge Maruz Kaldığını Düşünüyorsan: 4 Adım

Durumunu Analiz Et

25 davranışı okuyup yaşadıklarınla karşılaştırmak iyi bir başlangıç. Ama her vaka, bu kategorilerin kesişiminde, kendi koşullarıyla şekillenir. MobbingSaver'ın yapay zeka destekli analiz aracı yaşadığın spesifik durumu değerlendirir, Pozisyon Güç Skoru, tazminat simülasyonu ve sana özel aksiyon planı oluşturur.

MobbingSaver

Ücretsiz Analizi Başlat

Yaşadığın durumu değerlendir, pozisyon gücü skorunu öğren ve kişiye özel yol haritanı oluştur.

🎯 Pozisyon Skoru 💰 Tazminat Simülasyonu 📄 PDF Rapor

✓ Ücretsiz ✓ Gizli ✓ 2 dakikada başla

Ücretsiz Analiz Başlat →

Sıkça Sorulan Sorular